La MGC
Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé doivent mettre en place une complémentaire santé collective obligatoire respectant un niveau de couverture minimum au bénéfice de leurs salariés. C'est ce que prévoit la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013.
La réforme en question
- Quelles entreprises sont concernées ?
- Quel financement ?
- Quels bénéfices pour le salarié et l'employeur ?
Zoom sur l'allongement de la portabilité
Quelles sont les entreprises concernées ?
La loi s'applique à toutes les entreprises du secteur privé, quel que soit leur effectif.
Le "panier de soins" minimum
Le panier de soins minimum correspond au niveau minimal des garanties qui doivent être proposées aux salariés dans le cadre d'un contrat santé collectif, obligatoire et responsable.
Il doit prendre en charge :
- L'intégralité du ticket modérateur restant à la charge de l'assuré pour les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire (à l'exception des médicaments remboursés à 30% et 15%, des frais de cures thermales...).
- Le forfait journalier hospitalier sans limitation de durée.
- Les prothétiques à hauteur de 125% de la base de remboursement de la Sécurité sociale.
- Un forfait optique de 100€, 150€, ou 200€ en fonction de la complexité des verres par période de 2 ans, sauf exceptions (1 an pour les mineurs 16 ans ou en cas d’évolution de la vue et 6 mois pour les enfants jusqu’à 6 ans en cas d’inadaptation de la monture à la morphologie du visage entrainant une perte d’efficacité du verre correcteur).
Quelles conséquences en cas de non-conformité du régime ?
En cas de non-conformité, l’employeur risque :
- Des poursuites devant les Prud’hommes par ses salariés
- Un redressement car il ne satisfait plus aux conditions d’application des avantages fiscaux et sociaux prévus par la loi dont bénéficient les contrats collectifs et obligatoires.
| Risque URSSAF : réintégration de la part patronale dans l'assiette des charges sociales et pénalités pour l'année en cours et les 3 années précédentes. |
Quel financement ?
Cette couverture est cofinancée par le salarié et l'employeur.
Ce dernier a obligation de prendre en charge au moins 50% de la couverture santé des salariés.
Quel régime fiscal et social de la participation de l'employeur ?
Pour l’employeur :
La part de la cotisation payée par l'entreprise est (sous conditions) :
- exonérée des charges sociales,
- considérée comme une charge et est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise dans certaines limites.
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Infos + :
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Pour le salarié :
La cotisation payée par le salarié est déduite de son revenu imposable.
| Info + : depuis 2013, la contribution de l'entreprise s'ajoute à la rémunération du salarié pour le calcul de son impôt sur le revenu. |
Zoom sur la portabilité
Principes
Depuis le 1er juin 2014 pour les garanties santé, les anciens salariés dont le contrat de travail est rompu, peuvent continuer à bénéficier de la couverture complémentaire santé collective en vigueur au sein de l'entreprise pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois, financée par un mécanisme de mutualisation : ce sont les salariés en activité qui financent cette "portabilité des droits".
Nos recommandations
Compte tenu de ces nouvelles dispositions, il est recommandé à l'employeur d’informer son ancien salarié de ce dispositif de maintien des garanties (portabilité) dans le certificat de travail, voire dans la lettre de licenciement à titre de précaution et de notifier dans les meilleurs délais à l’assureur toute cessation d'activité d'un salarié.
Quels bénéfices pour le salarié et l’employeur :
Pour le salarié :
- Pas de démarches ni de négociations à effectuer pour trouver sa complémentaire santé.
- Des garanties à un meilleur rapport/qualité car négociées collectivement.
- Le maintien d'une couverture santé même après le départ de l'entreprise.
Pour l'employeur :
- Un avantage social de motivation et de fidélisation des salariés.
- Un élément pour une politique de rémunération globale.
- Des avantages fiscaux (déduction des cotisations du bénéfice imposable) sans alourdir les charges sociales.
- La mise en conformité réglementaire.